Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2023

Een vast contract wordt de norm en flexwerk moet aan banden. De pensioenen worden hervormd en daar zal elke onderneming mee aan de slag moeten. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat na 16 jaar eindelijk weer eens omhoog.

• Onbelaste kilometervergoeding stap voor stap omhoog

Het bedrag dat een werkgever per zakelijke kilometer onbelast kan vergoeden aan de werknemer stijgt per 1 januari 2023 voor het eerst sinds 2006. Het bedrag van € 0,19 per kilometer stijgt naar € 0,21 per kilometer. Per 1 januari 2024 stijgt dit verder naar € 0,22.

Onder de regels van de werkkostenregeling kan een werkgever een onbelaste vergoeding geven voor de zakelijke kilometers die de werknemer met eigen vervoer maakt. Per 1 januari 2023 stijgt het bedrag van deze gerichte vrijstelling van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer.

Al in de Voorjaarsnota 2022 kondigde het kabinet de verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding per 1 januari 2023 aan. En uit de begrotingsstukken die op Prinsjesdag zijn verschenen, blijkt dat het bedrag per 2024 nog verder zal stijgen, naar € 0,22 in 2024.

• Stijging van het minimumloon

Het minimumloon zal per 1 januari 2023 stijgen met 10,15%. In de Voorjaarsnota 2022 was het nog de bedoeling van het kabinet om het minimumloon in drie stappen te verhogen met 7,5% in totaal.

Waarschijnlijk gaat het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15% omhoog. Dit is een verhoging van 8,05% met daarbovenop de reguliere indexatie. Werkgevers betalen in de tweede helft van 2022 aan werknemers van 21 jaar en ouder met een fulltime dienstverband minimaal € 1.756,20 bruto per maand. Dit gaat per 1 januari 2023 dus met 10,15% omhoog. De verhoging van het minimumloon loopt parallel aan de implementatie van de Richtlijn toereikende minimumlonen in de Europese Unie, waarmee het Europees Parlement onlangs instemde. Ondernemersorganisaties hebben al gewaarschuwd voor de voorgenomen stijging. Zij hameren erop dat er voor werkgevers compensatie moet komen voor de extra kosten.

Kabinetsplannen zijn aangepast na publicatie Voorjaarsnota
In de Voorjaarsnota 2022 maakte het kabinet nog bekend dat de stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumloon met 7,5% in 2025 per 1 januari 2023 zou worden gestart en plaats zou vinden in drie stappen. Het minimumloon zou in zowel 2023 als 2024 worden verhoogd met 2,5% en met 2,32% in 2025. De plannen zijn op Prinsjesdag dus aangepast. Het kabinet vindt de versnelling en verhoging nu passend vanwege de hoge inflatie.

Ook minimumuurloon in aantocht
Naast deze minimumloonsverhoging wil het kabinet per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon invoeren. De hoogte van het minimumloon per uur hangt op dit moment af van het aantal uren dat een fulltime werkweek bedraagt in een organisatie. Bij sommige organisaties werken fulltimers 40 uur per week, bij andere 38 of 36 uur. Daardoor heeft een werknemer die 40 uur per week werkt een lager minimumuurloon dan iemand die 36 uur per week werkt. Maar met de Wet invoering minimumuurloon moet het minimumuurloon straks niet meer afhangen van de lengte van de werkweek. Minimumloonverdieners die meer dan 36 uur per week werken – bijvoorbeeld 40 uur – gaan er na inwerkingtreding van het minimumuurloon nog meer op vooruit.

• Extra voorwaarde voor toepassing lage WW-premie

Er komt een nieuwe, extra voorwaarde voor het toepassen van de lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten. Dit heeft gevolgen voor het toepassen van de hoge premie bij tijdelijke uitbreidingen van een overeenkomst.

In een wijziging van het Besluit Wfsv op internetconsultatie.nl is een extra voorwaarde toegevoegd om de lage WW-premie te mogen afdragen. Dit betekent dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als sprake is van een arbeidsovereenkomst (i) voor onbepaalde tijd (ii) die schriftelijk is vastgelegd, (iii) die geen oproepovereenkomst is en (iv) waarin geen sprake is van meerdere arbeidsomvangen.

Met de extra voorwaarde wordt per 1 januari 2023 geregeld dat voor arbeidsovereenkomsten waarin meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen, de hoge WW-premie geldt.

Hoofdregel
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is overeengekomen, moet de hoge WW-premie gedurende de gehele periode dat dit is overeengekomen, worden afgedragen, totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog maar één arbeidsomvang geldt.

Drie uitzonderingen
Op deze hoofdregel zijn drie uitzonderingen opgenomen:

1. eenmalige tijdelijke urenuitbreiding (de werkgever is uitsluitend de hoge WW-premie verschuldigd gedurende de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang);
2. structurele aanpassing arbeidsduur (als de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst structureel wordt aangepast mag de werkgever, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, daarom de lage WW-premie blijven toepassen);
3. eenmalige vermindering arbeidsomvang (door de tijdelijke vermindering van de arbeidsomvang uit te zonderen mag de werkgever bij een tijdelijke vermindering, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, de lage WW-premie blijven toepassen).

• Wetsvoorstel Werken waar je wilt

De Wet flexibel werken (WFW) biedt werknemers de mogelijkheid om een wettelijk verzoek in te dienen voor een andere arbeidsplaats. Een werknemer kan bijvoorbeeld via de WFW aan zijn werkgever vragen of hij mag thuiswerken. Momenteel geldt dat de werkgever dit verzoek vrij eenvoudig naast zich neer kan leggen. De wet verplicht de werkgever alleen om het verzoek van de werknemer te overwegen en om hierover een gesprek te voeren. In tegenstelling tot verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden, heeft de werkgever voor een afwijzing van het verzoek om een andere arbeidsplaats geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang nodig. Het voorstel voor de Wet werken waar je wilt, gaat deze toets veranderen.

Eerste Kamer moet nog over wetsvoorstel stemmen
In het voorstel staat nu dat de werkgever het werknemersverzoek ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ moet beoordelen. Dat houdt in dat hij bij zijn besluit alle verschillende werkgevers- en werknemersbelangen zorgvuldig moet afwegen. Tegelijkertijd vraagt dit van de werknemer dat hij ‘een gedegen motivering’ aan moet voeren bij zijn verzoek. De wetswijziging geeft de werknemer juridisch een betere positie, terwijl de werkgever de vrijheid behoudt voor maatwerk. Veel partijen in de Tweede Kamer kunnen zich daar goed in vinden en stemden daarom vandaag in met het voorstel. Het wetsvoorstel is ingediend bij de Eerste Kamer. Er staat nog geen ingangsdatum vast.

• Premiekorting collectieve zorgverzekering

Vanaf 1 januari 2023 krijgen werknemers geen premiekorting meer bij een collectieve zorgverzekering. Een overgangsregeling is niet van toepassing.

Wel korting op eigen risico en aanvullende verzekering
U kunt vanaf 1 januari 2023 nog wel een collectieve zorgverzekering afspreken en daarbij zorginhoudelijke afspraken maken over verzuimreductie, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. Ook blijft een collectiviteitskorting op een aanvullende verzekering mogelijk. Een korting op het vrijwillig eigen risico behoort ook nog tot de mogelijkheden. U mag dus nog steeds financieel bijdragen aan de zorgpremie van uw werknemers, maar een premiekorting is niet meer mogelijk.

• Vrije ruimte WKR stijgt per 2023 naar 1,92%

De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) gaat per 1 januari 2023 waarschijnlijk omhoog naar 1,92% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. Dit staat op Prinsjesdag nog niet in het Belastingplan 2023, maar zal het kabinet in een nota van wijziging bij het Belastingplan opnemen.

De inflatie is fors toegenomen, waardoor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers duurder zijn dan voorheen, terwijl de loonsom (en daarmee de vrije ruimte) met minder is toegenomen. Vooral bij organisaties met weinig werknemers of met werknemers met lagere lonen zal daardoor de vrije ruimte niet altijd meer toereikend zijn, geeft het kabinet aan. Om hiervoor het midden- en kleinbedrijf tegemoet te komen, stelt het kabinet voor om de vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom te verhogen met 0,22%-punt. Ook alle overige werkgevers kunnen van de verhoging profiteren. De vrije ruimte bedraagt per 2023 dan 1,92% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom, en over het meerdere 1,18%.

Gebruik van de vrije ruimte
Onder de WKR kan een werkgever een percentage van het totale fiscale loon (infographic) van de organisatie besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan werknemers. Stopt de werkgever méér in deze zogenoemde vrije ruimte, dan moet hij over het meerdere 80% eindheffing betalen. Werkgevers mogen zelf bepalen of ze de vrije ruimte willen gebruiken en waar ze die aan willen besteden.

• Loondoorbetaling zieke AOW-werknemer in 2023 van 13 naar 6 weken

Op 1 januari 2016 ging de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in. In deze wet staan maatregelen die het ouderen makkelijker maken om door te werken. Onderdeel van deze wet is de loondoorbetaling bij ziekte. Een werkgever hoeft een AOW-gerechtigde medewerker bij ziekte minder lang loon door te betalen: 13 weken in plaats van 2 jaar. De invoeringsdatum is naar verwachting medio 2023.

In 2023 wordt deze 13 weken teruggebracht naar maximaal 6 weken. En deze 6 weken gaat ook gelden voor medewerkers op AOW-leeftijd die op dat moment al ziek zijn (de voorwaarde is wel dat hierdoor de totale periode niet langer wordt dan 13 weken).

• € 500 miljoen extra voor opleiding via STAP-budget
  

Om een toekomstbestendige arbeidsmarkt te realiseren, zet het kabinet sterk in op het thema Leven Lang Ontwikkelen. Om ook groepen te bereiken die nu minder scholing volgen, maakt het kabinet € 500 miljoen extra vrij via het STAP-budget. Dat is te lezen in de Rijksbegroting SZW.

De € 500 miljoen werd eerder al aangekondigd in het regeerakkoord. Hierin spraken de coalitiepartijen af om permanente scholing via leerrechten – het principe dat elke Nederlander recht heeft op publiek bekostigd onderwijs – te bevorderen. Het kabinet stelt daarom tot en met 2026 jaarlijks € 125 miljoen extra beschikbaar voor het bevorderen van permanente scholing. Dit budget wordt toegevoegd aan de STAP-regeling en is bestemd voor mensen die maximaal een mbo-diploma hebben op niveau 4 en daardoor kwetsbaarder zijn op de arbeidsmarkt.

In de Prinsjesdagstukken is ook te lezen dat werkgevers volgend jaar weer gebruik kunnen maken van de SLIM-subsidie en de subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg. Voor de subsidieregeling praktijkleren komt er in 2023 € 7,5 miljoen extra beschikbaar.

Veel opleidingen niet arbeidsmarktgericht
Er is veel te doen om het STAP-budget. Zo is het beschikbare budget elk aanvraagtijdvak weer sneller op, zijn in het meest recente aanvraagtijdvak 3.300 aanvragen niet toegekend omdat de opleiding niet voldeed aan de doelstelling van het STAP-budget, én zijn er inmiddels al meer dan 600 opleidingen uit het scholingsregister verwijderd omdat ze bijvoorbeeld niet arbeidsmarktgericht zijn.

In een antwoord op kamervragen heeft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onder meer laten weten dat de Toetsingskamer STAP scherp toeziet op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en of de opleidingen en opleiders voldoen aan de voorwaarden van STAP.

• Hervorming pensioenstelsel

In de Rijksbegroting voor 2023 van het ministerie van SZW staat dat het streven van het kabinet nog altijd is om het voorstel voor de Wet toekomst pensioenen uiterlijk per 1 januari 2023 in werking te laten treden. Dit wetsvoorstel moet voor een nieuw pensioenstelsel zorgen.

Het wetsvoorstel voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. Er bestaan nog heel veel vragen over de nieuwe regels, waardoor het maar zeer de vraag is of het wetsvoorstel per 1 januari 2023 in werking kan treden. Een groot deel van de oppositie wil uitstel van de behandeling van het voorstel. Bij uitstel zal 1 januari als ingangsdatum niet haalbaar zijn; naast de Tweede Kamer moet ook de Eerste Kamer nog over het wetsvoorstel stemmen. Uit de Rijksbegroting van SZW blijkt echter niet dat het kabinet al op een latere ingangsdatum inzet. De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen vanaf de ingangsdatum 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving.

• Invoering CO2 heffing

Eén van de plannen uit het Klimaatakkoord is om te komen tot een CO2-reductie van de werkgerelateerde personenmobiliteit.

Registratie werkgebonden personenverkeer
Onder de noemer ‘verduurzaming personenmobiliteit’ zijn afspraken gemaakt voor werkgevers met 100 of meer werknemers. In totaal gaat het om circa 8.000 werkgevers. De peildatum voor het meten van het aantal werknemers is 1 januari van elk jaar.

Grote werkgevers rapporteren vanaf 1 januari 2023 verplicht en jaarlijks, uiterlijk op 30 juni, over de werkgerelateerde personenmobiliteit in het voorafgaande kalenderjaar. Daarbij gaat het om woon-werkverkeer en alle zakelijke ritten waarvoor de werknemer een financiële vergoeding ontvangt of waarvoor aan de werknemer een vervoermiddel ter beschikking is gesteld.

De werkgever moet gegevens verstrekken over het aantal reizigerskilometers voor woon-werkverkeer en zakelijke mobiliteit, de gebruikte vervoermiddelen en het brandstoftype voor bromfiets, scooter of motorvoertuig.

Totalen hele organisatie
Bij het opstellen van de regelgeving was het respecteren van de privacy van werknemers een belangrijke voorwaarde. Zo mogen werkgevers alleen de totalen van de hele organisatie rapporteren.

Ook vindt het kabinet het belangrijk dat het rapporteren werkgevers zo weinig mogelijk extra werk oplevert. Daarom worden vooral gegevens gevraagd die werkgevers vaak toch al bijhouden. Zij hoeven de CO2-uitstoot dus niet zelf bij te houden of te berekenen.

Digitaal platform via RVO
Voor de rapportage en de berekeningen komt een digitaal platform beschikbaar via de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). In 2023 kunnen werkgevers op vrijwillige basis gegevens over het werkgebonden personenverkeer in 2022 registreren.

• Bijtelling op elektrische auto

De korting op de bijtelling wegens privégebruik voor volledig elektrische auto’s wordt ook na 2022 gecontinueerd, maar wel geleidelijk afgebouwd. Dat was al bekend. In 2023 blijft de korting 6%-punt (2022: 6%-punt), zodat de bijtelling ongewijzigd 16% blijft.

Het kabinet heeft de voorstellen uit het Klimaatakkoord eerder verwerkt in de Wet fiscale maatregelen Klimaatakkoord. Dit wetsvoorstel heeft grote gevolgen voor de bijtelling wegens privégebruik van de auto van de zaak. In de Wet fiscale maatregelen Klimaatakkoord is al vastgelegd dat de genoemde korting op de bijtelling in stappen wordt afgebouwd. Het huidige 6%-punt in 2022 blijft ook voor 2023 en 2024 gelden. Voor 2025 gaat 5%-punt gelden en wordt de bijtelling 17%.

• Wijziging 30% regeling

Het kabinet stelt in het Belastingplan 2023 voor om de toepassing van de 30%-regeling te beperken. De regeling wordt vanaf 2024 beperkt tot maximaal de ‘Balkenendenorm’, die zal in 2023 € 223.000 bedragen.

Werknemers die vanuit een ander land naar Nederland komen om te werken, kunnen voor de extra kosten die zij daardoor hebben dankzij de 30%-regeling onder voorwaarden maximaal 30% van hun loon onbelast ontvangen. In het Belastingplan 2023 – dat op Prinsjesdag naar de Tweede Kamer is gestuurd – stelt het kabinet voor om de regeling te beperken tot de zogenoemde Balkenendenorm, oftewel het maximumsalaris van topfunctionarissen dat is vastgelegd in de Wet normering topinkomens (WNT). Dit maximumsalaris voor de WNT bedraagt in 2023 € 223.000 en dat betekent dat een werkgever maximaal € 66.900 (30% van € 223.000) onbelast kan vergoeden op basis van de 30%-regeling.

Overgangsregeling aftopping 30%-regeling
Het kabinet stelt een overgangsregeling voor: voor ingekomen werknemers bij wie de 30%-regeling over het laatste loontijdvak van 2022 is toegepast, vindt de aftopping van de 30%-regeling pas plaats vanaf 1 januari 2026. Voor ingekomen werknemers die vanaf 1 januari 2023 toetreden tot de 30%-regeling is al op voorhand duidelijk dat met ingang van 1 januari 2024 aftopping van het maximaal in aanmerking te nemen bedrag aan de orde kan zijn. Voor hen geldt dus geen overgangsregeling.

30%-regeling voor buitenlandse werknemers
Buitenlandse werknemers maken vaak extra kosten voor hun verblijf in Nederland. Voor de vergoeding van deze extraterritoriale kosten – zoals de kosten voor huisvesting – geldt een gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling, zolang de werkgever de werkelijke kosten per werknemer in de loonadministratie bijhoudt. Maar de werkgever heeft soms de optie om maximaal 30% van het loon onbelast te vergoeden, wat veel administratief werk scheelt. Werkgevers kunnen alleen kiezen voor deze 30%-regeling onder bepaalde voorwaarden.

Wil je meer weten over de wijzigingen voor HR in 2023 en wat dit voor jou kan betekenen?
Neem dan contact op met één van onze HR-consultants.